Ni homogeneización ni choque cultural, sino diversidad generacional como respuesta a la flexibilidad que los ambientes de trabajo actuales exigen. En esta entrevista, José Antonio Gómez Rodríguez, Vicepresidente de Recursos Humanos de Coca-Cola para la Unidad de Negocios de Latinoamérica Centro, nos ayuda a entender las claves de una cultura de trabajo colaborativa, remarcando que la diversidad genera riqueza, innovación y posibilidades de futuro a las organizaciones y que ¨no podemos ver el mundo solamente desde la perspectiva de los millennials¨.

¿Qué opina y cómo ha vivido el desafío de los entornos flexibles de trabajo y la adaptación al cambio constante?

Yo empecé a trabajar cuando el email apenas comenzaba a ser una herramienta e Internet también era algo incipiente. Entonces, todavía las reuniones presenciales y el tema de estar en la oficina era muy rígido. Pero desde el momento en que la tecnología empieza a desarrollarse, como con las laptops y los Blackberrys, se rompe el tema de la oficina y surgen nuevos esquemas de flexibilidad y balance de vida.

¿Piensa que ya hemos pasado de las culturas organizacionales tradicionales a una nueva cultura flexible de trabajo?

Seguimos en transición, y depende de muchas cosas, como la cultura del país por ejemplo. Podemos verlo dentro de Coca-Cola, donde hace 5 años que comenzamos en Latinoamérica con esquemas de flex time y home office. Igualmente en el momento que lo iniciamos teníamos muchas dudas con respecto a la respuesta de los empleados, porque todavía teníamos esa necesidad del control.

Pero en el momento en que las nuevas generaciones, no solamente tienen necesidades diferentes, sino que han nacido ya con estas herramientas tecnológicas, ahí sí se nota el cambio. Esta famosa generación de los millennials, ellos pueden trabajar desde donde sea con un teléfono. No tienen esa necesidad constante del face to face.

Ya que entramos en la descripción de estos nuevos perfiles ¿Qué consejo le dejaría a los más jóvenes que comienzan a introducirse en el mercado laboral?

Es una realidad que los millennials son la fuerza laboral más importante que tenemos en las organizaciones, el 30% de las empresas están conformadas por ellos y ya no solamente se trata solo de cómo la organización se adapta a ellos. Hace muchos años no se hablaba tanto de temas generacionales dentro de las empresas, y de que las empresas se tienen que adaptar para poder adoptar a estas nuevas generaciones… yo el consejo que les daría a los millennials es que también ellos tienen que adaptarse. No podemos ver el mundo solo desde la perspectiva del millenial, sino que hay cuestiones de valores, de tradición, de esos pilares fundamentales de una organización, de Coca-Cola o la que sea, a la cual el millenial tiene que adaptarse.  

¿Cómo ve la irrupción de la llamada generación de los millennials en el ámbito laboral? ¿Cómo ha sido el acople con las generaciones anteriores?

Creo que si la adaptación se da en un 100% perdemos en diversidad, es decir, que en la adaptación siempre tiene que haber una tensión creativa, en cuanto a que coexisten visiones de mundo y pensamientos diferentes. Entonces pienso que la adaptación que han tenido generaciones más tradicionales como los Baby Boomers o la Generación X  con los millenials es muy rica.

Por ejemplo, en una generación muy orientada a resultados, como los Baby Boomers, tenés la riqueza de una generación que mantiene vivo el crecimiento de la organización. En cambio, los millennials ven la riqueza en el reconocimiento y en la satisfacción personal, pero no pueden perder de vista que todo lo que hacen al final de cuenta tiene que generar un valor real para la compañía. Entonces yo creo que hay aprendizajes desde las dos ópticas.

En algunos países se ha iniciado lo que es un reverse mentoring. Lo tradicional es tener a un directivo o un ejecutivo de cierto nivel dando mentoring a esas generaciones que vienen incorporándose, pero ahora lo que queremos es que uno de estos millennials sea mentor de estos directivos que ya están muy encuadrados en una forma. Allí es donde la diversidad nos puede generar riqueza, innovación y posibilidades de futuro para la organización.

En este nuevo contexto de trabajo ¿Qué tipo de talento y habilidades de colaborador se destacan más ante las demandas de los entornos de trabajo actuales?

Yo creo que lo has dicho desde el nombre que has usado: colaboradores.  Una cultura colaborativa en donde cada uno entiende cuál es su aporte para el logro total de la organización. Cómo mi trabajo afecta y ayuda al trabajo de otros es una habilidad fundamental. Esa capacidad de desarrollar un trabajo cross funcional en donde las partes colaboran para lograr un resultado, es una competencia individual que la gente debe desarrollar.

Siendo Coca-Cola una empresa con más de 128 años en el mercado ¿Cómo se acopla su cultura organizacional a los nuevos desafíos?

Yo creo que una de las grandes riquezas que tiene Coca-Cola es que en estos 128 años ha sido capaz de transformarse en muchos aspectos, pero siempre respetando lo que es la esencia propia de nuestra compañía. Desde que nosotros afirmamos que lo que queremos es refrescar al mundo y nos centramos en ser un ente positivo en la comunidades donde operamos, se demuestra que la esencia de la compañía ha sabido adaptarse a nuevos modelos de negocio en el tiempo. Y esa misma esencia de compañía que ha durado 128 años la podemos ver en nuestro producto bandera. Una Coca-Cola es lo mismo en 206 países.

Podemos cambiar en temas de flexibilidad laboral, cambiar en temas de códigos de vestimenta, nuestra forma de operar interna, procesos etc, pero esa esencia de triunfo, de ganas de ganar, de sentirnos orgullosos de cada vez que tenemos éxito en el mercado, con sentirnos orgullosos de lo que aportamos en las comunidades en donde estamos es una esencia que no debemos modificar en el tiempo.