En la actual contienda por el talento, las redes sociales han vuelto a trazar las líneas de batalla mediante el empoderamiento de ambas partes en la mesa de negociaciones con la creación de redes, comunicaciones y herramientas de construcción de marca, sin precedentes.

Solamente en los últimos años, LinkedInFacebookTwitter y otras plataformas, han cambiado la forma en que compañías de todas las dimensiones y formas encuentran y obtienen talento. La relación reclutador-candidato, una vez envuelta en la formalidad, es ahora mucho más coloquial y transparente.

"Para buscar y encontrar a las personas u oportunidades adecuadas, se requerían horas en el teléfono y trabajo preliminar parecido al que realiza un investigador privado", dice Kevin Shigley, Director Global de Adquisición de Talento para Coca-Cola. "Ahora la barrera de acceso, la información, ya no es una barrera. Internet es el gran democratizador de datos".

‘Una calle de dos vías’

Así como en la década de 1990 los servicios de correduría en línea revolucionaron la industria de la inversión personal al eliminar los intermediarios, las redes sociales han creado un modelo similar de auto-servicio para buscar y encontrar trabajo.

"Ya no es necesario que conozcas a alguien dentro de la compañía para conseguir una entrevista," dice Dan Schawbel, socio director de Millenial Branding, una firma de investigación y consultoría de la Generación Y. "Después de una rápida búsqueda en LinkedIn, puedes contactar directamente a las personas que pueden contratarte y decirles: 'Quiero este trabajo,’ en lugar de cruzar los dedos y esperar que tu nombre aparezca en una búsqueda por palabra clave. Hoy en día, el reclutamiento es en gran medida, una vía de doble sentido".


La Hoja de Vida, reexaminada

En el mercado laboral de hoy en día, accionado por las redes sociales, donde las recomendaciones han sustituido las referencias, las conexiones tienen ventaja sobre las cartas de presentación, y la hoja de vida pronto será un recuerdo, quién eres y lo que sabes son aspectos críticos. Los candidatos conocedores están construyendo sus marcas personales en línea, fortaleciendo sus perfiles de LinkedIn con palabras clave que los harán destacar, y posicionándose entre sus seguidores y amigos como líderes de pensamiento o árbitros de la información sobre áreas particulares de especialización.

Según Schawbel, los profesionales que comparten artículos o contenido con su red al menos una vez a la semana, tienen 10 veces más probabilidades de ser contactados por un reclutador.

Los usuarios de LinkedIn pueden mejorar sus perfiles invitando a contactos que avalen una de sus habilidades específicamente o, mejor aún, publiquen una recomendación. Ambas características pueden aumentar la visibilidad y la credibilidad de un candidato.

"Lo que dices de ti mismo es importante", Schawbel explica, "pero lo que otros dicen sobre ti tiene mucho más peso. El proceso de contratación ya no empieza con el primer apretón de manos...comienza con la búsqueda en Google que se hace antes de la entrevista”.

El valor de compartir y conectarse

La construcción de un ecosistema de conexiones amplio y profundo es otra necesidad. Es más probable que un perfil de usuario de LinkedIn con 500 conexiones llame más la atención de un reclutador, que uno con solamente 100.

"Cuanto más conectado estés, y cuanto más te esfuerces por mantenerte en contacto y construir relaciones, más valioso eres", afirma Schawbel, que cuenta con más de 7.000 conexiones en LinkedIn. "El truco está en conectarse con la gente que sabe lo que no sabes, y determinar cuál es el valor que puedes aportar a las personas con quienes necesitas trabajar en red."

Del método 'Spray and Pray'*, al reclutamiento proactivo

*(Invertir en todas las opciones que se consideran pueden ser buenas, y rezar para que alguna salga buena),

Las redes sociales también han empoderado al otro extremo de la ecuación de la contratación. Una encuesta reciente por Jobvite, realizada a más de 1.000 líderes de recursos humanos y reclutadores, reveló que en el año 2012, el 92 % de los encuestados utilizaba o planeaba hacer uso de las redes sociales para buscar talento. Y lo que es más, el 93 %  de los encuestados ha utilizado LinkedIn para encontrar candidatos calificados (en 2010 el resultado fue 78 %). Facebook, con 66 %, y Twitter, con 54 %, también siguen ganando influencia.

Atrás han quedado los días de "spray and pray"*, cuando se publicaba un puesto vacante en una bolsa de trabajo, con la esperanza de que unos cuantos candidatos calificados respondieran antes de revisar montañas de currículos insuficientes. Las empresas están encontrando y contactando proactivamente a profesionales cuyas credenciales hacen de ellos el complemento ideal para el puesto. Y para aportar el contexto adecuado para los candidatos, también están elaborando "marcas corporativas" en línea, proporcionando una mirada desde dentro a la cultura corporativa, quién trabaja ahí y cómo es un día normal, de una manera auténtica a través de blogs, videos, aplicaciones y más.

Kevin Shigley, Director de Adquisición de Talento para Coca-Cola, comparte sus consejos para usar Facebook, Twitter y LinkedIn la próxima vez que busques trabajo.

 

"Tu marca ya no es solamente los mensajes que publicas en el mercado", explica Leela Srinivasan, Gerente de Marketing para el grupo de Talent Solutions de LinkedIn. "Es una combinación de lo que los empleados actuales y candidatos que han entrevistado en tu compañía están diciendo sobre ti. Esas opiniones se unen a tus mensajes corporativos para formar una ‘marca corporativa’ bien balanceada y dinámica”.

Más compañías están utilizando las redes sociales para atraer a candidatos "pasivos": profesionales empleados que no están buscando activamente, pero que están abiertos a discutir posibles oportunidades. La investigación anual de LinkedIn, llevada a cabo desde el año 2010 hasta el 2012, muestra que en un momento dado, el 10%-20% de la fuerza laboral con pleno empleo, la conforman candidatos activos que buscan nuevos puestos de trabajo, mientras que el 80%-90% son candidatos pasivos.

"Algunos de nuestros miembros están buscando nuevos puestos de trabajo, pero la mayoría no", añade Srinivasan. "Ellos visitan nuestra plataforma para revisar qué está pasando en un grupo de discusión en particular, ponerse al día con las conexiones de negocios o para arreglar sus perfiles. Como resultado, ofrecemos un gran foro para que los reclutadores encuentren el talento adecuado y los contacten directamente".

Convirtiendo a los empleados en cazatalentos

En la actualidad, las organizaciones están alentando a sus empleados a fungir como cazatalentos no oficiales, compartiendo ofertas de trabajo a través de sus propias redes sociales. Esto se debe a que los candidatos que llegan por medio de canales de referencia son contratados con más rapidez, y es más probable que sean aptos para una organización a largo plazo. Según la investigación Jobvite, uno de cada siete referidos obtiene el empleo, en comparación con uno de cada 100 solicitantes generales.

Como una compañía de rápido crecimiento, salesforce.com recluta constantemente en todas las funciones, enfocado en ejecutivos de cuenta e ingenieros de ventas. EL CEO Marc Benioff, recientemente envió un correo electrónico a su equipo de ventas y les pidió que corrieran la voz a través de sus redes sociales. En 24 horas, los miembros del equipo de ventas habían publicado 350 actualizaciones de estado en LinkedIn, con vínculo a la página de carrera laboral de la compañía. Las actualizaciones fueron visibles para alrededor de 159.000 profesionales en más de 40.000 compañías.

Kate Israels, gerente del programa, Adquisición de Talento en salesforce.com, lideró la iniciativa. "El e-mail de Marc puso el balón a rodar, y en la primera semana, los esfuerzos del equipo de ventas se tradujeron en un aumento del 60% en la presentación de referencias por parte de los empleados de ventas", dijo. "Las referencias son una fuente primordial para las contrataciones en salesforce.com. De hecho, quienes son referidos por los empleados tienen 10 veces más probabilidades de ser contratados que aquellos que provienen de otras fuentes. Nuestros reclutadores están emocionados con la respuesta… tenemos un equipo de ventas de clase mundial, y las personas grandiosas tienden a conocer a otras personas grandiosas".

Según Shigley, los empleados actuales tienen mejor visión sobre el tipo de talento que tendrá resultados positivos en sus compañías pues entienden la cultura.

"Cuando es nuestra propia gente la que impulsa la búsqueda de candidatos, vemos una tasa de éxito mucho más fuerte en comparación a cuando utilizamos empresas de búsqueda", dijo. "De hecho, hemos analizado nuestra fuente de contrataciones entre los años 2.004-2008, y encontramos que los candidatos de las compañías de búsqueda de talento renunciaron dos veces y media más que los empleados que encontramos por medio de nuestras propias redes o referencias."

Las herramientas sociales han reducido el tiempo y dinero que las compañías invierten en la búsqueda del talento adecuado. Coca-Cola ha reducido los costos de las empresas de búsqueda de talento en más de un 50 % en los últimos cuatro años, de $15 millones en 2008 a US $7 millones en 2012. "Son $8 millones que podemos invertir en mercadeo e innovación," Shigley señala.

Los reclutadores en Sodexo, una compañía global que administra servicios de alimentación y mantenimiento de instalaciones, han usado desde 2007 las redes sociales para contratar. "A pesar de que ocupamos el puesto número 20 entre los empleadores más grandes del mundo, no tenemos el mismo nivel de reconocimiento o prestigio que la mayoría de las marcas de consumo", explica Arie Ball, Vicepresidenta de Sourcing y Adquisición de Talento para Sodexo en Estados Unidos. "Nuestro legado está en el servicio de alimentación; sin embargo, nuestra oferta de servicios es ahora mucho más amplia. Las redes sociales nos han ayudado a destacar este hecho, y compartir que más de un tercio de nuestras ofertas de trabajo están fuera del servicio de alimentación”.

Según Ball, casi la mitad de los empleados de Sodexo en Estados Unidos utiliza una de las muchas plataformas sociales de la compañía, que incluyen un blog popular y una aplicación móvil, ya sea para encontrar trabajo o prepararse para una entrevista.

"Lo que termina pasando es que las personas que se toman el tiempo para aprender más acerca de nosotros están mejor preparadas y, como resultado, son más exitosas," Ball dice, añadiendo que la calidad de contratación de la compañía, la experiencia del candidato y las métricas de compromiso del empleado han mejorado durante los últimos cinco años.

Ningún comentario sin responder

Intel emprendió una travesía similar en 2008 para amplificar la voz en línea de la compañía y construir una relación más fuerte con el talento experto en tecnología. "Descubrimos en los candidatos que éramos vistos en gran medida como una empresa cerrada", recuerda Sejal Patel (@smileysejalee), un estratega de redes sociales en el fabricante de chips con sede en Santa Clara. "Pocas personas fuera de Intel sabían lo que era trabajar aquí."

Así que el equipo de mercadeo y branding del empleador construyeron una presencia social integrada que muestra la evolución del portafolio de productos de Intel y la cultura, y facilita un diálogo con quienes buscan empleo.

La página en Facebook Jobs at Intel  también incluye un tab para buscar posiciones abiertas, y el sitio Intel Student Lounge en LinkedIn busca talento a nivel universitario. Los equipos de gerentes de relaciones en los campus incluso distribuyen tarjetas de presentación con enlaces a los sitios de carreras sociales de Intel, códigos QR y su usuario personal de Twitter, para darles a los estudiantes múltiples maneras de conectarse.

Además de promover las posiciones abiertas, el sitio web Jobs at Intelel blog Jobs@Intel, y una aplicación móvil (disponible en iTunes y Google Play) brindan consejos para crear la hoja de vida, así como testimonios de los empleados sobre por qué les gusta trabajar en Intel.

La política de la compañía de "ningún comentario sin responder" mantiene a los reclutadores de Intel en alerta, y asegura que cada publicación, comentario o pregunta recibe una respuesta pronta y personalizada. "Queremos que todos los candidatos sientan que tienen un amigo aquí, y que están recibiendo información exclusiva", dice Patel.

En 2011, el 20 %  del total de los graduados universitarios que Intel contrató en Estados Unidos hizo su primer contacto en forma virtual (sólo en línea), por encima del 3 % en 2010, y la compañía ha reducido a la mitad su proporción de contrataciones hechas mediante la recepción de hojas de vida.

El branding corporativo de Intel y los esfuerzos de reclutamiento social no se limitan a Estados Unidos. Las oficinas en todo el mundo, desde Israel hasta Costa Rica, a Malasia e India, adaptan los lineamientos establecidos para satisfacer las necesidades de su talento meta.

"Comenzamos nuestra jornada hace cuatro años con un cierto grado de temor e incertidumbre... muchos de nosotros nos preguntábamos si estábamos abriendo una caja de Pandora", dice Patel. "Pero nuestro aprendizaje más importante ha sido que las personas quieren estas conexiones que estamos creando. Al adoptar un enfoque más transparente, estamos construyendo una experiencia más positiva para el candidato, y humanizando nuestra marca”.