El Dr. Steve Robbins es ampliamente conocido como un experto en diversidad, pero el consultor, conferencista motivacional y autor no se siente del todo a gusto con el título.

Él se considera a sí mismo más como un "experimentado estudiante del comportamiento humano", señala. Sus experiencias de vida y formación académica en ciencias de la comunicación, psicología social y neurociencia cognitiva sirven de base para sus charlas, textos y formación y capacitaciones sobre inclusión.

El Dr. Robbins, quien se desempeña como consultor para compañías y organizaciones multinacionales en todo mundo sobre temas relacionados con la diversidad y la inclusión, habló con nosotros antes de dirigir un taller sobre "Rompiendo prejuicios" en la sede de la Compañía Coca-Cola en Atlanta.

¿Cuál es su definición de diversidad e inclusión?

Hay diversidad cuando hay más de una persona en la habitación. La inclusión es la condición en la que se maximiza la "pertenencia" y se minimiza la "no pertenencia". La inclusión no es la ausencia de exclusión; son las acciones intencionales y deliberadas que se llevan a cabo para garantizar que otros tengan un sentido de pertenencia.

Aquí en Coca-Cola, la diversidad de género y el empoderamiento de las mujeres son prioridades comerciales fundamentales. Y sabemos que para seguir mejorando en estas áreas, debemos promover un ambiente donde todos se sientan incluidos. ¿Cuáles son algunas de las acciones tangibles que cada uno de nosotros puede llevar a cabo para ser más consciente e intencional sobre la inclusión y la valoración de los demás?

Son pocas las personas que se levantan por la mañana y se dicen a sí mismas: "Espero tener la oportunidad de excluir a alguien hoy". Para la mayoría de nosotros, esa es una conducta muy inconsciente e ilógica. Entonces, para combatir ese tipo irracional de intolerancia involuntaria, debemos ser más conscientes.

Hay tres Rs que forman parte del Compromiso Consciente. La primera es el Reconocimiento, que es la práctica de conocerse a sí mismo. ¿Eres consciente de tus propios pensamientos o de tus emociones cuando te topas con alguien o con alguna idea? Porque sea que los conozcas o no, tus pensamientos y emociones influyen en lo que dices y haces después. Entonces, si alguien dice algo que no te gusta y te enojas pero no reconoces tu enojo, sigues actuando movido por el enojo. Si no te conoces bien a ti mismo, tu coeficiente de inteligencia emocional será bajo.

“La diversidad es cuando hay más de una persona en la habitación. La inclusión es la condición en la que se maximiza la "pertenencia" y se minimiza la "no pertenencia". La inclusión no es la ausencia de exclusión; son las acciones intencionales y deliberadas que se llevan a cabo para garantizar que otros tengan un sentido de pertenencia.”

 


La segunda R es la Reflexión. ¿Te detienes a reflexionar? Cuando lo haces, ¿piensas cuáles son tus opciones al respecto? Si no te detienes a reflexionar, tu cerebro primitivo solo te dará una opción en función de lo que hizo la última vez. Pero si haces una pausa, tu cerebro moderno puede entrar en funcionamiento y decir: "Tengo la opción uno, pero también tengo dos y tres que podrían funcionar". Eso no garantiza que elegirás la opción correcta, pero al menos te das a ti mismo más opciones. Por lo tanto, es la práctica de hacer una pausa para darle a tu cerebro moderno la oportunidad de entrar en funcionamiento. Como me gusta decir, piensa que tu cerebro primitivo es The Hulk, y que tu cerebro moderno es el Dr. Banner.

La tercera R es Respuesta. La práctica de responder desde una postura positiva, con una intención objetiva. Aquí está la clave: ¿Tu respuesta es beneficiosa para el grupo y no solamente para ti? El cerebro tiene una misteriosa habilidad de ser egoísta. Es difícil pensar en el grupo en lugar de en sí mismo. Es posible que debas sacrificar la gratificación personal por el bienestar del grupo. Los mejores líderes no se atribuirán el crédito de lo que hizo el grupo.

En tus sesiones hablas sobre el cerebro primitivo versus el cerebro moderno. ¿Puedes explicarnos ese concepto?

Nuestro "cerebro primitivo" es irracional y reaccionario; fue diseñado para su propio conjunto de propósitos. Una vez que tu cerebro encuentra un patrón, se cierra y deja de pensar de forma crítica. Cuando utilizas tu cerebro primitivo, el cual generalmente se activa de manera inmediata, eres mucho más ilógico y terminas tomando atajos para ahorrar energía. Diariamente invertimos entre 70% - 80% de nuestro tiempo en nuestro cerebro primitivo. Esto no es necesariamente malo, ya que tu cerebro primitivo puede hacer muchas cosas que te ayudan a ser eficiente. Pero hoy en día, vivimos en un mundo muy moderno donde nuestra sociedad nos pide que usemos más nuestro "cerebro moderno". Éste es mucho más consciente y reflexivo y fue diseñado para pensar y analizar las cosas.

¿Por qué crees que el prejuicio de género es tan difícil de identificar y prevenir?

Porque los conocedores tienden a creer que todo es justo y equitativo. No consideran lo que es ser una persona “externa”...porque no necesitan hacerlo. El privilegio de ser el que “pertenece” es cuando somos el equipo local, por así decirlo. Cuando tienes privilegios, no reconoces lo que enfrentan las personas “externas”. Crees que se enfrentan a las mismas cosas que tú, o no piensas demasiado en ello. El ejemplo que doy, que es algo insustancial, es que en nuestro mundo, los diestros son los que “pertenecen”. Si eres diestro, todo está hecho para ti. Hasta que seamos capaces de pensar lo que es ser zurdo, no meditaremos sobre lo que pasan los zurdos. Entonces, todas las cosas que hacen que nuestras vidas sean más fáciles como diestros hacen que las vidas de otras personas sean más difíciles como zurdos. No pensamos en eso. No somos conscientes. Y así es como funciona el privilegio.

Cuando se trata de género, los hombres decimos: "Todo es justo, ¿verdad? Esas mujeres solo tienen que trabajar tan arduamente como lo hago yo”. No consideramos que las mujeres enfrentan otros obstáculos e inconvenientes. Que nosotros, con el poder y la capacidad de crear el entorno en el que queremos operar, no construimos obstáculos para nosotros mismos. Los que “pertenecen” generalmente no hacen eso.

¿Cuál crees que es el punto de inflexión para avanzar más rápido en la diversidad de género?

El punto de inflexión es cuando una cantidad importante de hombres o personas con poder reconoce que hay un problema. Y luego, ¿lo convierten en algo personal? Cuando ven la inequidad de género o la desigualdad de género, ¿piensan en sus esposas, novias o hijas? Porque hasta que le pongas cara a la desigualdad y la injusticia lograrás comprenderla. Se convierte en algo que te apasiona cuando se vuelve personal y existe esa conexión emocional.

Has dicho que las personas tenemos un prejuicio mentalmente programado que nos hace ser cautelosos y escépticos con las personas, los lugares y las cosas con las que no estamos familiarizados. ¿Es eso cierto para todos?

Está incorporado, pero puedes dominarlo. Tu cerebro odia la incertidumbre. Tu cerebro odia la ambigüedad. Porque la incertidumbre y la ambigüedad aumentan la probabilidad de que algo malo suceda. No sabes qué va a pasar, así que tu cerebro siempre está tratando de encontrar patrones y completar los espacios en blanco. Estamos mentalmente programados...y eso nos ha permitido sobrevivir. Y todavía está en nosotros.

¿Cuáles son nuestras necesidades humanas más básicas y qué sucede cuando estas necesidades no se satisfacen? ¿Cómo se traduce esto en el lugar de trabajo?

La pertenencia y la seguridad psicológica son nuestras mayores necesidades. El cerebro está programado para pertenecer. Las investigaciones han demostrado que cuando alguien se siente excluido o aislado, los receptores de dolor físico de su cerebro efectivamente se encienden, y eso activa alarmas en su cerebro y partes de su cuerpo. No lo sientes como si te abofetearan, pero el mismo circuito se enciende. Un lugar de trabajo inclusivo libera los recursos cognitivos y la energía de las personas para poner en práctica las habilidades que éstas poseen. De lo contrario, estamos gastando mucha de esa energía enfrentándonos a ser personas “externas”, y tenemos menos energía para llevar a cabo el trabajo que ya sabemos hacer.

¿Puedes explicar el concepto en relación con "perteneciente a” vs. “externo"?

Una persona “externa” anhela ser parte de un grupo, o se supone que es parte de un grupo, pero el grupo no lo deja ingresar física, psicológicamente...o ambos. “Perteneciente a” versus “externo” es la raíz de todo problema de diversidad. Todos nosotros hemos experimentado ambas condiciones. Cada uno de nosotros sabe lo que es “pertenecer”, y cada uno de nosotros sabe lo que es ser “externo”. Desde la perspectiva neurocientífica, “pertenece” versus “externo” es el primer juicio que hace tu cerebro sobre una persona cuando se encuentra con ella. ¿Está ella adentro o afuera? ¿Es ella parte de mi clan o no? Esa primera decisión inicial, la que toma tu cerebro primitivo, tiene un gran impacto en la forma sucesiva en la que piensas sobre esa persona. Los de adentro y los de afuera pueden hacer lo mismo, pero tenemos la gran tendencia de darle al de adentro el beneficio de la duda mientras criticamos al de afuera. Tenemos un sesgo positivo hacia el que “pertenece”.

¿Cuáles medidas pueden tomar aquellos que se sienten “externos” en sus propios equipos?

Encuentra a alguien de “adentro” que simpatice con tu situación y crea una relación con él. Porque, siendo realistas, son los de “adentro” los que toman la decisión final de dejarte ingresar o no. No puedes forzar la entrada. Así que busca a alguien que responda por ti y diga: "Conozco a esta persona. Vamos a invitarla y al menos darle una oportunidad ".

Enseñas sobre el singular concepto de "intolerancia involuntaria". ¿Qué es y cómo funciona?

Vivimos la vida de forma mecánica, 78% de nuestros días laborales. Nuestro tiempo de vigilia es bastante automático. Los patrones que seguimos generalmente terminan favoreciéndonos. Pero a menudo, las cosas que nos benefician a los de adentro no benefician a los de afuera. La mayoría de las personas que conocemos son muy amables. No tienen la intención de tratar mal a otro, pero sus acciones pueden tener un resultado negativo para otras personas. Me gusta decir que la palabra "nice” (agradable) es un acrónimo de Not Inclined to Critically Examine (No proclive a examinar de forma crítica). No revisamos de manera crítica lo que hay en nuestra cabeza, nuestro entorno, a las personas en nuestro medio. Tendemos a hacer cosas que son naturales para nosotros y que pueden tener efectos negativos en otras personas.

¿Cómo podemos poner en práctica la apertura de mente?

Estando realmente presente y prestando mucha atención a otras personas cuando están hablando. Cuando te encuentres con alguien que tenga ideas, pensamientos y creencias diferentes a las tuyas, pregúntate: “¿Cuál es el camino que recorren? ¿Cuál es el camino que recorro yo? ¿Y por qué estoy tan seguro de que tengo razón?" Es solo una práctica que conduce a una mejor comprensión. No significa que tengas que estar de acuerdo con ellos. Solo tienes que tratar de entender de dónde vienen. Debes salir de tu zona de confort. Eso es vulnerabilidad. Otro gran elemento del que los líderes no hablan es la humildad. Humildad suena como una debilidad, pero en realidad es una fortaleza. Supongamos que tienes dos líderes que ofrecen exactamente los mismos tipos de resultados. ¿Prefieres seguir a alguien arrogante o humilde? ¡Al líder humilde! Porque alrededor de un líder humilde, te sientes valorado.