La pasión de Lori George Billingsley por la diversidad y la inclusión se remonta a su infancia en Teaneck, N.J.

Su madre, una maestra de escuela, y su padre, un ministro religioso, le inculcaron una creencia en la democracia de las voces, las ideas y los puntos de vista.

"Mis padres me enseñaron que la manera de resolver los problemas era llevar a todos a la mesa que había en nuestra cocina y escucharlos", recuerda Billingsley.

Funcionarios, ejecutivos de negocios, vecinos, líderes de organizaciones sin fines de lucro y miembros de la iglesia eran algunos de los invitados frecuentes en la casa de George, donde compartían la mesa y participaban en debates encendidos pero respetuosos. "Ya sea que estuviéramos discutiendo sobre los derechos civiles o la reforma educativa, o acerca de la integración de nuestro vecindario, todos trabajábamos juntos y formábamos parte del proceso", explica. "Y es así como siempre he mirado todo".

Billingsley lleva este mismo pensamiento a su posición como Directora de Diversidad e Inclusión para la Compañía Coca-Cola.

"Los mejores resultados se logran cuando todos participan en las conversaciones", señala ella. "Cuando escuchamos, aprendemos y decidimos juntos, es importante valorar todos los puntos de vista, y es por eso que me entusiasma ocupar este cargo en una compañía que cree en el poder de ser diversos y de crear una cultura inclusiva".

Billingsley lidera el Centro de Excelencia de Inclusión y Diversidad Global de la compañía, junto con los equipos de Diversidad, Inclusión y Equidad en el Lugar de Trabajo para Norteamérica. Antes de asumir el cargo en octubre, esta veterana, que cuenta ya con 17 años en la Compañía Coca-Cola, se desempeñó como Vicepresidenta de Relaciones con la Comunidad y Partes Interesadas para Coca-Cola Norteamérica, dirigiendo la ayuda y la participación en la comunidad, las relaciones con las partes interesadas, las labores de voluntariado de los empleados, los posicionamientos en la junta comunitaria, la ayuda en casos de desastre y la iniciativa 5by20 de la compañía en Norteamérica.

Billingsley, quien es ministra religiosa, se desempeña como asesora ejecutiva del Consejo de Liderazgo Multicultural, del Consejo Global de Liderazgo de las Mujeres y del Consejo de Liderazgo de Millennial Voices, todas estas organizaciones de la compañía. Ella también es miembro de varias juntas, entre ellas, la junta directiva de The Congressional Black Caucus Foundation Inc., de Women’s Business Enterprise National Council, ColorComm, de NAACP Foundation, y de Arete-Executive Women of Influence.

Nos sentamos con Billingsley para conversar sobre la estrategia y las prioridades de la compañía con respecto a la diversidad y la inclusión:

Recientemente, Coca-Cola se posicionó entre las 50 mejores empresas en cuanto a diversidad, y entre las 10 principales compañías estadounidenses más grandes en términos de compromiso con la igualdad de género. ¿Por qué es este un momento oportuno para asumir este rol?

He participado en las áreas de diversidad e inclusión en todos los roles que he tenido en Coca-Cola, por lo que veo esta posición como la culminación de todas esas experiencias. Todos hemos estado en una jornada por la diversidad durante muchos años y, recientemente, hemos acogido la importancia de la inclusión. Es un momento emocionante para causar un impacto en ambas áreas, en los Estados Unidos y en todo el mundo.

¿Cómo la preparó su rol anterior como Vicepresidenta de Relaciones con la Comunidad y Partes interesadas para Coca-Cola Norteamérica?

Mi equipo fue responsable de las alianzas con organizaciones por la diversidad y la inclusión, y trabajó muy de cerca con la Oficina de Diversidad e Inclusión y otras para transformar las alianzas transaccionales en asociaciones transformacionales. Tener la capacidad de trabajar con esas organizaciones me dio una buena idea de lo que estaba sucediendo en el espacio de la Diversidad y la Inclusión (D&I), desde la comunidad LGBTQ, a los asociados con discapacidades, a las mujeres. Y eso me ha ayudado a comenzar a desempeñar esta función.

Has ocupado el puesto apenas durante cinco meses. ¿Qué has aprendido hasta el momento?

Durante mis primeros 90 días, estuve escuchando y aprendiendo. Conversaba con asociados de todos los niveles de la organización, así como con miembros del equipo de liderazgo ejecutivo y colegas en Recursos Humanos. Me reuní con funcionarios de D&I de otras compañías y tuve la oportunidad de exponer ante el Comité de Revisión de Diversidad y Asuntos Públicos de nuestra Junta Directiva, presidido por el Secretario Alexis Herman.

Me llevé varios aprendizajes. Los líderes de la compañía estaban preocupados por la evolución de nuestro portafolio y por la dificultad de adquirir talento diverso de alto nivel. Los asociados no estaban al tanto de algunas de nuestras iniciativas y programas en el área de D&I, y muchos piensan que nuestro trabajo se enfoca solamente en los EE. UU. Otros no estaban claros sobre su ruta de ascenso en la compañía. Descubrí que era necesario que nuestra oficina se integrara más estratégicamente con RH, en lugar de operar como un departamento independiente, y concentrar nuestros esfuerzos compartidos en el abordaje de las áreas de oportunidad y construir para el futuro.

¿Cuáles son tus prioridades iniciales?

Desarrollé una declaración de objetivo con base en todo lo que aprendí durante mis primeros 90 días. Escuchamos mucho sobre cómo el aporte a la comunidad está en el ADN de nuestra compañía. Desde mi punto de vista, la diversidad y la inclusión también deberían serlo. En apoyo a esta declaración de objetivo, entregué cuatro imperativos estratégicos bajo el acrónimo CARE: (Crear, Articular, Regular y Evaluar). Crear se trata de construir un entorno inclusivo mediante la participación de diversidad de talentos e influir en el reclutamiento, desarrollo, avance y retención. Articularemos nuestro progreso a través de comunicaciones proactivas. Regular significa administrar nuestro lugar de trabajo de conformidad con la ley. Evaluar se refiere a proveer un conjunto sistemático de herramientas como una evaluación de D&I que planeamos iniciar con nuestras unidades de negocios para identificar las mejores prácticas y oportunidades de mejora. En 2016, hicimos un ejercicio similar con nuestras unidades de negocio, y en 2017 lo llevamos a cabo con nuestros principales embotelladores globales.

Coca-Cola se ha ganado una reputación a través de su mercadeo y otras cosas, como una de las marcas más inclusivas del mundo. ¿Significa esto que como compañía tenemos una responsabilidad aún mayor de "predicar con el ejemplo" como defensores de la diversidad y la inclusión, dentro y fuera de nuestro sistema?

Sí, definitivamente. Debemos ser defensores de nuestro negocio, nuestra gente y nuestras comunidades. Nuestros socios y proveedores nos consideran líderes activos en el área de la diversidad y la inclusión, y a menudo somos reconocidos externamente en encuestas y galardones como una de las mejores en su clase en lo que se refiere a políticas y prácticas de diversidad.

¿Nuestros consumidores comparten las mismas expectativas?

Totalmente. Son más las personas que esperan que las corporaciones hagan lo correcto, no solo para el negocio, sino también para la sociedad en general. Los consumidores en general tienen una mayor consciencia social y esperan que las marcas que ellos apoyan sean igualmente conscientes. Existen un estándar y una expectativa de que haremos lo correcto y de que apareceremos en los lugares correctos.

¿Los Millennials están más preocupados por las políticas de D&I de una compañía que otras generaciones?

Este es un sentimiento universal, sí, pero es más evidente entre los Millennials porque son más abiertos al respecto. Los Millennials están muy conscientes de los problemas relacionados con sus convicciones y estilos de vida, incluyendo la diversidad y la inclusión. Ellos no hacen una separación entre el trabajo, el juego y la vida cotidiana. Todo está integrado.

¿Cómo defines la diversidad y la inclusión?

La diversidad se trata de las cosas que puedes ver. La inclusión tiene que ver con sentir, una vez que has sido invitado, que eres parte de eso a lo que te han invitado. Que tu voz sea escuchada y valorada, y que realmente te consideren parte del equipo. Muchas veces te invitan al baile, pero luego llegas y nadie te pide que bailes. El Dr. Steve Robbins, quien está ayudando a nuestra compañía con educación sobre "parcialidad inconsciente", habla sobre la mentalidad de la persona que vive la situación dentro de la organización versus la de una persona externa. Queremos asegurarnos de que todos se consideren parte de la organización y que se sientan incluidos.

¿Qué es 'parcialidad inconsciente'?

Es desconocer tus prejuicios. Porque todos los tenemos. Por ejemplo, supongamos que recibes un currículum de alguien que solicita un trabajo en tu equipo y ves que se graduó de la misma universidad a la que asististe. Y piensas, inconscientemente, "¡Será genial!" Lo mismo podría decirse de alguien de tu ciudad natal, que vive en tu vecindario, que asiste a tu iglesia o cuyos hijos van a la escuela con los tuyos. Tienes una sesgo inconsciente debido a lo que conoces. La "inclusión consciente" es tener en cuenta tus inclinaciones inconscientes y hacer un intento voluntario por ser inclusivo.

¿Hay alguna diferencia entre sesgo y prejuicio?

Sin lugar a duda. Sesgo no es una mala palabra. Es solo algo que todos tenemos y de lo que debemos ser conscientes. Es por eso que esta formación que estamos llevando a cabo con el Dr. Robbins, y la llamamos formación, no entrenamiento, es tan importante. Puede ser dañino o contraproducente cuando tendemos a agruparnos, reunirnos y apoyar nuestra toma de decisiones en personas que son como nosotros, en lugar de estar abiertos a aquellos que no los son, o que aportan contextos, experiencias o puntos de vista únicos.

¿Cuáles consideras que son las mayores oportunidades para tu equipo?

Hay tantas, que por eso es importante ser deliberado y disciplinado. Este año es el año de recalibración, ya que identificamos las principales iniciativas estratégicas en las que nos concentramos. Estamos evaluando lo que estamos haciendo y lo que podríamos hacer de manera diferente. Por ejemplo, ¿cómo podemos reposicionar nuestros Grupos de Recursos Empresariales (BRGs, por sus siglas en inglés) y nuestros consejos directivos, para impulsar de manera más efectiva el reclutamiento, la retención, la participación y el desarrollo de talentos diversos? El Consejo Global de Liderazgo de la Mujer se enfoca en impulsar el apoyo al talento femenino en roles de alto nivel. El Consejo de Liderazgo Multicultural se centra en el reclutamiento, la retención y el desarrollo de talento multicultural. El Consejo de Liderazgo de Millennial Voices nos está ayudando con un maravilloso programa que desarrollaron sobre mentoría inversa. A nivel mundial, vamos a realizar una prueba piloto de Índice de Inclusión y analizaremos la igualdad salarial en ciertos países. Estas son algunas de las áreas prioritarias en las que nos centraremos. Otra es la formación sobre sesgo inconsciente que mencioné antes. También estamos incorporando D&I en todos los componentes de nuestros programas de liderazgo.

¿Cuáles son algunos de los objetivos más cualitativos para tu equipo?

El compromiso activo, ya sea a través de nuestros consejos de diversidad o nuestros BRGs. Debemos asegurarnos de que se escuchen las voces de nuestros asociados y de que estamos brindando oportunidades de desarrollo que causen un impacto. Una de nuestras metas establecidas, a nivel mundial, es que las mujeres ocupen el 50 por ciento de los cargos gerenciales. Como compañía, nuestro objetivo ideal es reflejar los mercados a los que servimos desde una perspectiva de talento femenino y diverso, porque sabemos que cuando creamos un entorno inclusivo en el que las personas pueden trabajar como seres integrales, nuestro negocio avanza.

¿Qué es lo que más te emociona de tu función?

Mi rol anterior se centraba en proporcionar o administrar fondos para organizaciones que llevan a cabo grandiosas labores en la comunidad. Esta función se concentra en nuestra cultura y en las experiencias que nuestros asociados comparten dentro de las cuatro paredes de la compañía. Puedo ver directamente el impacto en la organización. Además, el hecho de que este sea un rol global es extraordinariamente apasionante.

Nuestra compañía ha identificado un conjunto de comportamientos de crecimiento que sirven como base para la cultura que esperamos construir. La “inclusividad" es uno de estos comportamientos de crecimiento. Por lo tanto, es un aspecto fundamental, lo que demuestra que la inclusión es una prioridad clave para nuestro negocio y que se espera que todos trabajen con una mentalidad inclusiva.

¿Dirías que el objetivo principal del Director de D&I, al llegar a un punto donde compañías como Coca-Cola ya no necesiten líderes en esta función, es construir su equipo de trabajo de manera tal que el día que deje su función todo siga funcionando sin ningún inconveniente,?

¡En realidad, sí! Si verdaderamente llegamos a la declaración de objetivo que mencioné anteriormente, si todos apoyan la diversidad y la inclusión y estos principios están integrados en nuestra cultura, mi trabajo será obsoleto. Y esa sería la imagen del éxito.